Avtalets värde landade på märket om 7,4 procent och löper på 24 månader, dvs. 2023-04-01 –2025-03-31.
Avtalet innebär även en del förändringar i de allmänna villkoren.
Verksamheter som avser att fördela det lokala löneutrymmet (potten) individuellt ska i år begära förhandling med HRF senast 21 april 2023, se nedan under förhandlingsordning.
Löneavtal
Fördelning av det totala kronpåslaget under avtalsperioden samt relationen mellan generell del och pott är följande:
Kronpåslag Garanti Pott
2023-04-01–2024-03-31 1 067 kr 2,47 kr
2024-04-01-2025-03-31 964 kr 3,34 kr
Övriga ersättningar och avdrag höjs med 7,4 procent under avtalsperioden.
Minimilöner
5 § Minimilöner
1. Kvalificerat yrkesarbete
Arbete som förutsätter gymnasial yrkesutbildning eller därmed jämförbar utbildning eller långvarig praktisk erfarenhet av kvalificerat yrkesarbete inom arbetsområdet.
Minimilöner 2023-04-01 2024-04-01
2024-03-31 2025-03-31
Kronor/månad 25 539 26 382
Kronor/timme 47,62 152,50
Minimilön efter
6 års yrkesvana:
Kronor/månad 27 339 28 241
Kronor/timme 158,03 163,24
2. Yrkesarbete
Härmed avses arbete där förkunskaper inte är något krav och introduktion och utbildning normalt sker på arbetsplatsen.
Någon formell utbildning är i sig inte en förutsättning för att klara arbetsuppgifterna.
Minimilöner 2023-04-01 2024-04-01
2024-03-31 2025-03-31
Kronor/månad 24 207 25 006
Kronor/timme 139,92 144,54
Minimilön efter
6 års yrkesvana:
Kronor/månad 26 006 26 864
Kronor/timme 150,32 155,28
3. Ungdomslöner för yrkesarbete
Ungdomslön kan tillämpas under högst tre år.
Minimilön fr.o.m. månadsskiftet efter det att nedan angiven ålder uppnåtts.
Minimilöner 2023-04-01 2024-04-01
2024-03-31 2025-03-31
Fr.o.m. 19 år
Kronor/månad 19 873 20 529
Kronor/timme 114,87 118,66
Fr.o.m. 18 år
Kronor/månad 18 385 18 992
Kronor/timme 106,27 109,78
Fr.o.m. 17 år
Kronor/månad 17 639 18 221
Kronor/timme 101,96 105,32
Under 17 år
Kronor/månad 16 170 16 704
Kronor/timme 93,47 96,55
Anmärkning till 1–3 ovan:
För viss nattpersonal, se 8 § 1 p, 2 st, ska minimilön per timme multipliceras med 1,055.
OB-ersättning
Fr.o.m. 2023-04-01 25,08 kr/timme
Fr.o.m. 2024-04-01 25,91 kr/timme
OB-ersättning vid nattarbete
Fr.o.m. 2023-04-01 22,10 kr/timme
Fr.o.m. 2024-04-01 22,83 kr/timme
Lönerevision
Lönerna revideras vid två tillfällen under avtalsperioden: den 1 april 2023 samt den 1 april 2024. Av det totala löneutrymmet kan 60 procent per år användas för lokal, individuell
fördelning (Alt 1 nedan), men arbetsgivaren kan också välja att fördela hela utrymmet generellt.
Om arbetsgivaren inte använder det lokala utrymmet (potten) till lokal individuell fördelning utan fördelar hela löneutrymmet generellt (Alt 2 nedan), ska lönen för varje
heltidsanställd höjas med
- 1 067 kr/mån (alternativt 6:17 kr/tim) den 1 april 2023
- 964 kr/mån (alternativt 5:57 kr/tim) den 1 april 2024
För månadsavlönad deltidsanställd reduceras beloppet med hänsyn till sysselsättningsgrad. Timavlönade erhåller timlön enligt ovan oavsett sysselsättningsgrad.
Alternativ 1 (garanti + pott)
Beräkning av lokalt löneutrymme för individuell fördelning (pott)
Visita och HRF ska gemensamt verka för en fungerande lokal lönebildning. Företagets lönepolicy/lönekriterier samt lönesamtal utgör underlag för den individuella fördelningen.
Vilka omfattas
De anställda på företaget/arbetsstället vid revisionsdatumet, exklusive personer anställda på enstaka dagar, bidrar till och kan få ta del av det lokala löneutrymmet.
Ordning vid lokal individuell fördelning
Precis som tidigare gäller att vid fördelning av lön läggs först den generella höjningen ut (garantidelen), sedan fördelas det lokala utrymmet (potten) och avslutningsvis kontrollerar
arbetsgivaren att den nya lönen ligger lägst i nivå med den nya minimilönenivån. Vid fördelningen av lokalt utrymme kan detta användas för att höja lönen till den nya minimilönenivån.
Det lokala utrymmet får inte användas för uppflyttning till nivån sex års yrkesvana, mellan lönegrupperna eller i ålderssteg för ungdomar. Sådan uppflyttning till ny lönenivå ska göras vid tidpunkt för förändring, t ex intjänande av sex års yrkesvana, inträffar och kostnaden för sådan löneökning ska inte tas från ordinarie löneutrymme.
Ett lokalt löneutrymme (potten) ska beräknas på företaget/arbetsstället enligt följande två steg:
Steg 1
Sysselsättningsgrad x 173 x örestalet lokal pott = Lokalt löneutrymme per anställd
Exempel: 0,5 (halvtid) x 173 x 3,70 kronor = 320 kronor
Steg 2
Summan av de lokala löneutrymmena (Steg 1)= Lokalt löneutrymme totalt
Exempel: 320 (halvtid) + 640 (heltid) + 640 (heltid) = 1 280 kronor
Anmärkning:
Sysselsättningsgrad = överenskommen genomsnittlig veckoarbetstid dividerat med 40 timmar
Örestalet för lokal pott är 3,70 kronor/timme (2023)
Utöver det lokala utrymmet (potten) är anställda med timlön garanterade en ökning (generell) med 2,47 kronor/timme (2023). Anställda med månadslön är garanterade 427
kronor i månaden (2023). För deltidsanställda med månadslön reduceras beloppet med hänsyn till sysselsättningsgrad.
Alternativ 2 (generell)
Generell fördelning – vid företag där förhandling om lokal pott inte begärts
Om arbetsgivaren väljer att lägga ut hela utrymmet generellt ska lönen för varje heltidsanställd höjas med
- 1 067 kr/månad (alternativt 6:17 kr/tim) den 1 april 2023
- 964 kr/månad (alternativt 5:57 kr/tim) den 1 april 2024
För deltidsanställd reduceras beloppet med hänsyn till sysselsättningsgrad. Under avtalsperioden utges lön med lägst det belopp som framgår av minimilönerna i 5 §.
Timavlönade erhåller timlön enligt ovan oavsett sysselsättningsgrad.
Ändringar i allmänna villkor
Anställning för enstaka dagar
Till bestämmelsen om anställning för enstaka dagar tillförs ett stycke som berör den situationen att det uppkommit frågor kring arbetsgivarens användning av anställning för enstaka dagar. I en sådan situation:
- Har HRF rätt att påkalla förhandling och inom ramen för den förhandlingen ta del av arbetsgivarens information om antalet arbetade timmar i anställning för enstaka dagar vid enheten de senast sex månaderna.
- Ska arbetsgivaren redogöra för andelen arbetade timmar på enstaka dagar i förhållande till totalt antal arbetade timmar under perioden. Arbetsgivaren ska även övergripande redovisa under vilka förutsättningarna som anställning för enstaka dagar tillsätts.
- På begäran av HRF ska arbetsgivaren specificera timmarna i anställning för enstaka dagar per anställd med angivande av anställnings-id. Specificeringen ska vara anonymiserad och alltså inte innehålla personuppgifter som t ex namn eller ålder. Däremot ska alltså ett anställnings-id anges.
Veckovila
I kollektivavtalet finns bestämmelser som s.k. helgvila vilket innebär att arbetstagarna har rätt att minst varannan vecka få vara lediga fredag-lördag, eller lördag-söndag eller söndag-måndag.
Det införs en ny regel avseende helgvilan för verksamheter som normalt sett bedriver verksamhet 7 dagar i veckan. Verksamheter som vanligtvis har stängt en eller fler dagar i veckan träffas alltså inte av den nya bestämmelsen. Att verksamheten tillfälligt och kortvarigt har stängt t ex under påsk eller jul men i övrigt öppet sju dagar i veckan innebär dock inte att verksamheten är undantagen den nya regeln om
helgledighet.
Den nya bestämmelsen begränsar möjligheten att förlägga helgledigheten till söndag-måndag på så sätt att var fjärde vecka ska ledigheten förläggas till fredag-lördag eller lördag-söndag. Konkret betyder det att varannan gång som helgledigheten förläggs, med andra ord var fjärde vecka, får ledigheten förläggas endast till fredag-lördag eller lördag-söndag.
Exempel
Vecka 1
Vecka 2 Helgledigt fred-lörd, lörd-sönd eller sönd-månd.
Vecka 3
Vecka 4 Helgledighet fred-lörd eller lörd-sönd.
För verksamheter som faller utanför den nya bestämmelsen, dvs som inte normalt sett bedriver verksamhet 7 dagar i veckan är regeln om helgvila oförändrad.
Exempel
Vecka 1
Vecka 2 Helgledigt fred-lörd, lörd-sönd eller sönd-månd.
Vecka 3
Vecka 4 Helgledighet fred-lörd, lörd-sönd eller sönd-månd.
Arbetstid och beräkningsperioder
Det nya kollektivavtalet tillförs en möjlighet till 26 veckors beräkningsperiod.
Avsnittet kring arbetstid och beräkningsperioder har redigerats i avsikt att förtydliga arbetsgivarens möjlighet till olika beräkningsperioder. Med beräkningsperioder avses den tidsperiod under vilken genomsnittet för arbetstagarens sysselsättningsgrad beräknas.
Läs mer om beräkningsperioder via länk till Visita >>
Den nya regeln om en längre beräkningsperiod innebär att arbetstagarens arbetade tid kan fördelas över 26 veckor. En heltidsanställd ska under den perioden arbeta totalt 26 * 40 =
1 040 timmar.
För att få tillämpa 26 veckors beräkningsperiod gäller att:
1) Arbetstagare som omfattas har en sysselsättningsgrad om lägst 70 % och är månadsavlönade. Det finns inget krav om att alla arbetstagare på enheten har en lägsta sysselsättningsgrad om 70 % och är månadsavlönad. Men för att arbetsgivaren ska få använda sig av 26 veckors beräkningsperiod på den specifike arbetstagaren krävs att den arbetstagaren har månadslön och
en sysselsättningsgrad om lägst 70 %.
2) Arbetsgivaren ska presentera ett grundschema för hela beräkningsperioden.
Det schema som arbetsgivaren presenterar för beräkningsperioden (alltså upp till 26 veckor) kan, enligt ordinarie regler, ändras med 14 dagars framförhållning.
3) Var fjärde vecka ska helgvilan förläggas till fredag-lördag eller lördag-söndag. Dessa ledighetsdagar får inte ensidigt ändras av arbetsgivaren.
Denna regel innebär dels att kollektivavtalets nya bestämmelser om helgledighet, se ovan, gäller för anställda som omfattas av 26 veckors beräkningsperiod oavsett hur många dagar i veckan
som enheten bedriver verksamhet, dels att helgledigheten ska schemaläggas från beräkningsperiodens början och sedan inte kan ändras av arbetsgivaren. Med andra ord ska det
varje fjärde vecka finnas fasta ledighetsdagar förlagda till fredag-lördag eller lördag-söndag. Den fasta helgledigheten kan ändras endast om arbetsgivare och arbetstagare är överens om det.
Observera att regeln tillåter en beräkningsperiod om högst 26 veckor. Det är alltså fullt möjligt att ha en kortare beräkningsperiod, t ex 20 veckor, om det passar verksamheten bättre. Den nya regeln tar sikte på arbetsgivare som är i behov av längre beräkningsperioder än vad kollektivavtalet normalt tillåter, dvs högst 8 veckor för timavlönade och högst 16 veckor för månadsavlönade. För arbetsgivare som är i behov
av längre beräkningsperioder än 26 veckor finns fortfarande möjligheten att förhandla om årsarbetstidsavtal.
Användningen av 26 veckors beräkningsperiod kräver ingen förhandling med HRF men förutsätter att arbetsgivaren följer ovanstående regler.
Utbetalning av ersättning för övertid och mertid
I kollektivavtalet har förtydligats att beordrad alternativt i efterhand godkänd övertid samt överenskommen mertid ska betalas ut vid nästa löneutbetalningstillfälle.
Övertid innebär att en arbetstagare arbetat mer än heltid. En deltidsanställd som arbetat mer än sin sysselsättningsgrad men mindre än heltid arbetar mertid.
Kollektivavtalets schemaläggningsregler innebär att schemat för de kommande 14 dagarna är ”låst” och inte kan ändras ensidigt av arbetsgivaren. Övertid uppstår om en arbetstagare beordras arbete utanför det låsta schemat alternativt att arbetstagaren på eget initiativ arbetar utanför schemat och att den tiden i
efterhand godkänns av arbetsgivaren. Om arbetsgivare och deltidsanställd är överens om extra arbete utanför schemat innebär det rätt till mertidsersättning.
Kollektivavtalet tillåter att arbetstagare och arbetsgivare kommer överens om byte av arbetstid. En arbetstagare kan alltså komma överens med arbetsgivaren om att arbeta mer vid ett visst tillfälle/vissa tillfällen och i motsvarande mån byter bort pass under en annan del av samma beräkningsperiod.
Detsamma gäller den omvända situationen dvs att arbetsgivare och arbetstagare kommer överens om att byta bort ett pass för att byta till sig till ett annat pass senare under perioden.
I kollektivavtalet införs nu en förtydligande regel kring de situationer när arbetstagare arbetar utöver sin
sysselsättningsgrad utan att det innebär ett byte av arbetstid. Vid de tillfällena ska övertidsersättning respektive mertidsersättning utbetalas vid nästa löneutbetalningstillfälle. Genom utbetalningen regleras därmed den extra arbetstiden.
Säsongsbunden anställning – en ny anställningsform
I kollektivavtalet införs en ny anställningsform – säsongsbunden anställning - för verksamheter som karaktäriseras av säsongsbetonad efterfrågan med maximalt två uppehåll i verksamheten. Med säsongsbetonad verksamhet menas att verksamheten är stängd i perioder utan att stängningen har en direkt koppling till årstidens växlingar. Ett typexempel på en säsongsbetonad verksamhet är skolkök på entreprenad vars verksamhet är kopplad till skolterminerna.
Anställningsformen kan användas efter förhandling och lokal överenskommelse med HRF.
Anställningsformen är tidsbegränsad men för verksamheter som har två uppehåll i verksamheten ska anställningen fortsätta under det kortare uppehållet. Under det kortare uppehållet kan arbetstagaren schemaläggas arbete. Om det saknas arbete är arbetstagaren ändå garanterad lön om 65 % av sin
sysselsättningsgrad. Uppehållet ses som en egen beräkningsperiod och arbetstiden ska inte blandas
samman med arbetstid under andra perioder.
Anställningsformen följer samma företrädesrättsregler som för säsongsanställning. Arbetstagaren erhåller alltså företrädesrätt till ny säsongsbetonad anställning efter 6 månaders anställningstid.
Vid första anställningstillfället kan provanställning inför säsongsbetonad anställning tillämpas. Provanställningsperioden är begränsad till 4 månader och avbrytande sker enligt vanliga regler för upphörande av provanställning.
Uppsägningstiden för säsongsbetonad anställning följer uppsägningstiden för tillsvidareanställning enligt LAS. Uppsägningstiden för en arbetstagare som, exempelvis, varit anställd i 7 år är alltså 4 månader. Oavsett uppsägningstidens längd så upphör anställningen dock senast det sistadatumet som gäller för anställningen enligt anställningsavtalet.
Individuell lönesättning
Checklista
I syfte att underlätta för de lokala parterna i processen med individuell lönesättning har en ny checklista tagits fram; den återfinns i löneavtalet under Bilaga B. Checklistan tydliggör vad syftet med förhandlingen om fördelning av det lokala löneutrymmet är. Dessutom innehåller checklistan också tydliga steg som visar vad arbetsgivaren behöver göra, vilken information som ska lämnas ut, samt vad den lokala fackliga
organisationen inom ramen för förhandlingen har att kontrollera.
MBL-förhandling inför start av arbete med individuell lönesättning
I löneavtalets bilaga A, Riktlinjer för individuell lönesättning, införts en skrivning om att arbetsgivaren första gången, inför att man avser att börja tillämpa individuell lönefördelning, behöver påkalla MBLförhandling med den fackliga organisationen. Vid förhandlingen ska arbetsgivaren redogöra för lönekriterier och eventuell viktning av dessa, hur förankringen av löneprocessen är tänkt att ske på arbetsplatsen samt en tidsplan för arbetet som inkluderar tidsperiod för medarbetarsamtal.
För att läsa Avtalsextra, som Visita skickat ut, i sin helhet finns det att ladda ner nedan.
Arbetsgivaralliansen undertecknar protokoll med HRF gällande Gröna riksen den 18 april.